Posts about rozwiązanie umowy o pracę z powodu niezaszczepienia się przeciwko covid-19 written by Kancelariafrackowiak Za niesłuszne, czyli fałszywe oskarżenie uznaje się takie, które jest rzucane przez osobę zdającą sobie sprawę z tego, że jej zarzuty są nieprawdziwe i robiącą to z premedytacją. Niesłuszne oskarżenie jest przestępstwem przeciwko wymiarowi sprawiedliwości i jest ono ścigane z oskarżenia publicznego. Aby niesłusznie Tłumaczenia w kontekście hasła "Oskarżenie o" z polskiego na angielski od Reverso Context: Oskarżenie o morderstwo musi się zgadzać. Tłumaczenie Context Korektor Synonimy Koniugacja Koniugacja Documents Słownik Collaborative Dictionary Gramatyka Expressio Reverso Corporate Oszczerstwo to fałszywe i złośliwe oskarżenie postawione innej osobie, niezależnie od tego, czy wiadomo, że oskarżenie powstało z kłamstwa. Oszczerstwo zaczyna się od potrzeby zranienia innej osoby, w tym promowania jej zwolnienia przez krewnych i ogół społeczeństwa, zwłaszcza jeśli jest to osoba publiczna. Mobbing w miejscu pracy. Zapowiedź artykułu. 17 czerwca, 2014 · - autor: Kancelariafrackowiak · w Prawo pracy · 2 Komentarze. Praktyczny poradnik oraz wskazania jumlah nol dari seratus juta sepuluh ribu satu rupiah. Słowo „mobbing" w ostatnich latach bardzo zyskało na popularności. Często jest jednak używane nie do końca w zgodzie z jego znaczeniem. Jak definiuje mobbing Kodeks pracy? „Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników" – czytamy w art. 943 § 2. Cztery warunki do wystąpienia mobbingu Jak wynika z powyższego przepisu, o wystąpieniu mobbingu możemy mówić jedynie wtedy, kiedy zostaną spełnione cztery warunki. Pierwszym i najbardziej oczywistym z nich jest to, że mobber musi być pracodawcą lub współpracownikem poszkodowanego. Po drugie, jego działanie musi być uporczywe i długotrwałe. Co należy przez to rozumieć? Wytłumaczył to Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 17 stycznia 2007 r. (sygn. I PK 176/06). Określił w nim, że uporczywym należy nazwać zachowanie nieuchronne z punktu widzenia pracownika, natomiast długotrwałość musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany oraz uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Podkreślił jednak, że mobbing nie może polegać na zachowaniu jednorazowym. Aby dane działanie lub zachowanie móc nazwać mobbingiem, musi ono również przybrać formę nękania lub zastraszania – to trzeci warunek wskazany w definicji. Czwartym i ostatnim elementem jest celowość działania – osoba dopuszczająca się mobbingu musi chcieć wywołać u poszkodowanego odczucia wymienione w art. 943 § 2 Kodeksu pracy, czyli np. zaniżoną ocenę przydatności zawodowej. Mobbing trzeba udowodnić – Samo przeświadczenie pracownika, że podejmowane wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu nie wystarczy. Pracownik musi przestawić przed sądem obiektywne dowody, że działania mobbera miały na celu nękanie lub zastraszenie pracownika, skutkujące zaniżoną oceną jego przydatności zawodowej, poniżeniem, ośmieszeniem, izolacją bądź wykluczeniem z grupy pracowniczej – tłumaczy mec. Paweł Kowalski, radca prawny w kancelarii Rachelski i Wspólnicy. – Istotą mobbingu jest działanie uporczywe i długotrwałe, dlatego zaleca się, aby dowody zbierać systematycznie. Chodzi tu przede wszystkim o korespondencję e-mail czy sms-y, które potwierdzać będą stanowisko przedstawiane przez pracownika odnośnie mobbingu. Nie bez znaczenia będą również nagrania dokonane przez pracownika (np. nagrania z telefonu komórkowego) dokumentujące, że pracownik był ofiarą działań o charakterze mobbingu. Czytaj też: 10 powodów przez które pracownicy odchodzą z pracy Jak dodaje ekspert, duże znaczenie dowodowe mogą mieć także zeznania świadków, którzy byli obecni podczas sytuacji zachowań mobbingowych wobec pracownika i którzy swoją wiedzę na ten temat przedstawią przed Sądem. – Istotna jest też dokumentacja medyczna wskazująca, że zła sytuacja w miejscu pracy miała bezpośredni wpływ na pogorszenie stanu zdrowia pracownika. Można też dodatkowo np. prowadzić dzienniczek, w który odnotowana będzie data i opis każdego incydentu oraz wskazane osoby biorące w nim udział – wskazuje mec. Paweł Kowalski. Jak bronić się przed oskarżeniem? Statystyki pokazują, że udowodnienie mobbingu nie jest prostym zadaniem – w 2013 r. procesy o mobbing wygrało niespełna 4 proc. poszkodowanych, czyli zaledwie 25 osób, spośród 603, które zgłosiły sprawę do sądu. Oskarżony pracodawca, powinien przede wszystkim kwestionować każdy z wcześniej wymienionych czynników warunkujących zaistnienie mobbingu. Obalenie któregokolwiek z nich będzie oznaczać oddalenie powództwa. – Należy przede wszystkim podkreślić, że w granicach prawa pracodawcy przysługują mu środki kontroli i nadzoru nad działaniami pracownika, jak i prawo do oceny jego pracy. W orzecznictwie Sądu Najwyższego ukształtował się pogląd, że nie może być mowy o mobbingu w przypadku nawet niezwykle surowej, ale uzasadnionej krytyki, która ma prowadzić do realizacji nałożonych na podwładnego zadań – radzi Krzysztof Weremczuk, wspólnik oraz radca prawny w WBW Weremczuk Bobeł & Wspólnicy. Sprawdź także: Pracodawców nie obchodzi zdanie pracowników Ekspert odnosi się także do wyroku Sądu Najwyższego z dnia 25 lipca 2003 r. (sygn. I PK 330/02), w którym wskazano, że: „zapewnienie przez pracodawcę pracownikowi stanu dobrego samopoczucia jest niewymierne i nie dające się zobiektywizować". – Samo subiektywne odczuwanie przez pracownika żalu, smutku, przygnębienia czy innych podobnych emocji, spowodowane działaniem pracodawcy nie może być traktowane samo z siebie jako rozstrój zdrowia będący skutkiem mobbingu – dodaje radca prawny. Warto również dążyć do wyjaśnienia czy rozstrój zdrowia pracownika nie powstał z przyczyn innych niż mobbing, np.: z powodu kłopotów osobistych czy zachorowania na depresję bądź inną chorobę psychiczną. Procedura antmobbingowa W interesie pracodawcy leży także wcześniejsze zadbanie o dobrą atmosferę w jego firmie. Stworzenie wewnętrznej procedury, mającej na celu przeciwdziałanie mobbingowi, jego wykrywanie i sprawną reakcję w razie jego wystąpienia, może być ważnym atutem w przypadku pojawienia się sporu sądowego z pracownikiem. Potwierdza to wyrok Sądu Najwyższego z dnia r. (sygn. akt I PK 35/11), w którym stwierdzono, że jeżeli w postępowaniu sądowym, mającym za przedmiot odpowiedzialność pracodawcy z tytułu mobbingu, pracodawca wykaże, że podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi i oceniając je z obiektywnego punktu widzenia da się potwierdzić ich potencjalną pełną skuteczność, pracodawca może uwolnić się od odpowiedzialności. Mobbing i równe traktowanie w zatrudnieniu Pracodawca nie stwierdził mobbingu po zgłoszeniu - czy grożą mi jakieś konsekwencje? Indywidualne porady prawne Marek Gola • Opublikowane: 2021-11-19 • Aktualizacja: 2021-11-19 Zgłosiłam pracodawcy - w ramach tzw. procedury antymobbingowej - stosowanie względem mnie mobbingu przez dwoje przełożonych. Zgłoszenie było pisemne z podaniem nazwisk tych osób i opisem ich zachowań. Pracodawca zwołał komisją ds. mobbingu (złożoną z dyrektora oraz osoby z kadr), która wysłuchała mnie, tych dwoje mobberów oraz przesłuchano kilku innych pracowników. Ostatecznie otrzymałam od firmy oficjalne pismo z informacją, że w stosunku do mojej osoby nie stwierdzono mobbingu. Ustaliliśmy z członkami wspomnianej komisji, że niepokojące sprawy będę omawiać na bieżąco z mobberką oraz osobą z kadr, jeśli wystąpią one w przyszłości. Skoro uznano, że mobbingu wobec mojej osoby nie było, czy mobberki mogą złożyć przeciwko mnie sprawę do sądu z powodu rzekomych fałszywych oskarżeń? Masz podobny problem? Kliknij tutaj i zadaj pytanie. Zakładowa procedura antymobbingowa Podstawa prawna: przepisy Kodeksu cywilnego ( Z opisu wynika, że u pracodawcy występuje tzw. wewnętrzna regulacja, która ma zapobiegać mobbingowi. Zachodzi jednak pytanie, czy pracodawca zawsze powołuje komisję do badania każdego zgłaszanego przypadku, czy też czyni to jedynie w przypadku dużych wątpliwości. Ma to o tyle istotne znaczenie, że pozwoliłoby to ustalić, czy działanie pracodawcy w Pani przypadku było standardowe, czy też nie. Działanie ponadstandardowe wskazywać by mogło na wątpliwości, co na pewno świadczyłoby na Pani korzyść. W przypadku tzw. oczywistej bezzasadności należałoby się zastanowić, czy Pani zeznania były nieprawdziwe. W mojej ocenie niezwykle trudno będzie to wykazać. O ile jednak odpowiedzialność cywilna będzie trudna do wykazania, o tyle uznanie takiego działania jako podstawy rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem ma już według mnie znacznie większe szanse powodzenia. Naruszenie dóbr osobistych Niemniej ten, czyje dobro osobiste zostaje zagrożone cudzym działaniem, może żądać zaniechania tego działania, chyba że nie jest ono bezprawne. W razie dokonanego naruszenia może on także żądać, ażeby osoba, która dopuściła się naruszenia, dopełniła czynności potrzebnych do usunięcia jego skutków, w szczególności ażeby złożyła oświadczenie odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie. Na zasadach przewidzianych w kodeksie może on również żądać zadośćuczynienia pieniężnego lub zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny. W razie naruszenia dobra osobistego sąd może przyznać temu, czyje dobro osobiste zostało naruszone, odpowiednią sumę tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę lub na jego żądanie zasądzić odpowiednią sumę pieniężną na wskazany przez niego cel społeczny, niezależnie od innych środków potrzebnych do usunięcia skutków naruszenia. Jednak wyraźnie należy podkreślić, że dla zasądzenia zadośćuczynienia, jak i świadczenia na cel społeczny nie wystarczy ustalenie bezprawności naruszenia, niezbędne jest bowiem wykazanie i ustalenie w postępowaniu sądowym, że działanie takie było umyślne. Stanowisko to potwierdził Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 17 marca 2007 r., I CSK 81/2005, w którym wyraził pogląd, że: „W razie naruszenia dobra osobistego pokrzywdzony może żądać zarówno przyznania mu odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę, jak i zasądzenia sumy pieniężnej na wskazany przez siebie cel społeczny (art. 448 Przesłanką roszczenia o zasądzenie odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny (art. 448 jest wina kwalifikowana sprawcy naruszenia dobra osobistego, mianowicie wina umyślna albo rażące niedbalstwo”. Pomówienie o ujemne postępowanie w życiu zawodowym W mojej ocenie w tej sprawie istotna jest przede wszystkim wola, którą Pani się kierowała. Sąd Najwyższy uznaje cześć i godność za najważniejsze dobra osobiste. Stwierdził to w wyroku z 29 października 1971 r., II CR 455/71 (OSNCP 4/72, poz. 77), wyjaśniając, że cześć, dobre imię i dobra sława człowieka są pojęciami obejmującymi wszystkie dziedziny życia osobistego, zawodowego i społecznego, naruszenie czci więc może nastąpić zarówno przez pomówienie o ujemne postępowanie w życiu osobistym i rodzinnym, jak i przez zarzucenie niewłaściwego postępowania w życiu zawodowym, naruszające dobre imię danej osoby i mogące narazić ją na utratę zaufania potrzebnego do wykonywania zawodu lub innej działalności (identyczne stanowisko zajął SN w wyroku z 8 października 1987 r., II CR 269/87). Nie ulega zatem wątpliwości, iż pomówienie o ujemne postępowanie w życiu zawodowym, które może podważyć zaufanie niezbędne do wykonywania zawodu lub zajmowania określonego stanowiska, może być uznane za naruszenie dóbr. Zachodzi jednak drobna semantyczna różnica, odnosząca się do zgłoszenia, mianowicie niepotwierdzenie mobbingu wcale nie wyklucza ni potwierdzenia nagannych zachowań, które łącznie nie tworzą mobbingu, ale są np. zachowaniami niezgodnymi z etyką, a to z kolei powoduje, że sprawa o rzekome fałszywe oskarżenie nie ma prawa bytu. Jeśli masz podobny problem prawny, zadaj pytanie naszemu prawnikowi (przygotowujemy też pisma) w formularzu poniżej ▼▼▼ Indywidualne porady prawne Jak bronić się przed fałszywymi oskarżeniami i pomówieniami? Zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa w sytuacji, gdy Pan oraz Pana rodzina stają się ofiarą nieprawdziwych oskarżeń i pomówień, ma Pan możliwość dochodzenia swoich praw zarówno w procesie cywilnym, jak i karnym. Zgodnie z art. 24 § 1 Kodeksu cywilnego „ten, czyje dobro osobiste zostaje zagrożone cudzym działaniem, może żądać zaniechania tego działania, chyba że nie jest ono bezprawne. W razie dokonanego naruszenia można także żądać, ażeby osoba, która dopuściła się naruszenia, dopełniła czynności potrzebnych do usunięcia jego skutków, w szczególności ażeby złożyła oświadczenie odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie. Żądanie zadośćuczynienia pieniężnego za naruszenie dóbr osobistych Na zasadach przewidzianych w kodeksie można również żądać zadośćuczynienia pieniężnego lub zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny”. Na podstawie zacytowanego przepisu może Pan skierować pismo do osoby, która swoimi fałszywymi oskarżeniami i pomówieniami narusza Pana dobre imię, z wezwaniem do zaprzestania takich działań. W piśmie takim można zaznaczyć, że w razie niezaniechania obrażających Pana działań zostanie wszczęte postępowanie sądowe w tej sprawie. Skierowanie sprawy do sądu cywilnego przeciwko osobie naruszającej dobra osobiste Jeżeli po otrzymaniu pisma nie ustaną obraźliwe dla Pana pomówienia, należałoby rozważyć skierowanie sprawy do sądu cywilnego. W postępowaniu cywilnym może Pan wnioskować, aby sąd zakazał dalszych naruszeń Pana dóbr osobistych oraz aby osoba, która się ich dopuściła, złożyła oświadczenie, w którym wycofa się z wcześniejszych pomówień. Rekompensata za szkody moralne Ma Pan również prawo żądać zadośćuczynienia pieniężnego będącego rekompensatą za szkody moralne, których doznał Pan w związku z fałszywi oskarżeniami. Może Pan również zażądać, aby osoba, która Pana zniesławia, zapłaciła pewną sumę pieniędzy na rzecz organizacji pożytku publicznego, np. na PCK, Caritas itd. Przestępstwo zniesławienia Oprócz przedstawionej powyżej drogi procesu cywilnego może Pan dochodzić swoich praw na podstawie przepisów Prawa karnego. Zgodnie z art. 212 § 1 Kodeksu karnego „kto pomawia inną osobę, grupę osób, instytucję, osobę prawną lub jednostkę organizacyjną nie mającą osobowości prawnej o takie postępowanie lub właściwości, które mogą poniżyć ją w opinii publicznej lub narazić na utratę zaufania potrzebnego dla danego stanowiska, zawodu lub rodzaju działalności, podlega grzywnie, karze ograniczenia albo pozbawienia wolności do roku”. Według art. 212 § 4 tegoż kodeksu przestępstwo jest ścigane z oskarżenia prywatnego. Oznacza to, że pokrzywdzony (Pan) osobiście lub przez pełnomocnika wnosi do sądu karnego akt oskarżenia. W procesie karnym sąd bada, czy zachowanie oskarżonej osoby nosi znamiona przestępstwa zniesławienia, a następnie prowadzi postępowanie dowodowe, które ma wyjaśnić, czy opinie wyrażane przez osobę oskarżoną mogły poniżyć pokrzywdzoną osobę w opinii publicznej lub narazić ją na utratę zaufania potrzebnego do wykonywanego przez nią zawodu, zajmowanego stanowiska lub prowadzenia działalności. Jakie konsekwencje może ponieść osoba oskarżona o zniesławienie? Jeżeli sąd uzna, że zaszły takie okoliczności, wobec oskarżonej osoby może zostać orzeczona kara więzienia do roku lub grzywna. Biorąc pod uwagą powyższe wyjaśnienia, powinien Pan rozważyć, które rozwiązanie będzie dla Pana dogodniejsze. Należy podkreślić, że nie są to wyjścia wykluczające się. Może Pan na drodze cywilnej podejmować działania prowadzące do zaprzestania krzywdzących Pana pomówień (skierować pismo, ewentualnie zawnioskować do sądu cywilnego o wydanie orzeczenia zakazującego dalszych pomówień), jednocześnie może Pan wnieść do sadu karnego akt oskarżenia, którego skutkiem będzie ukaranie osoby wysuwającej wobec Pana fałszywe oskarżenia. Jeśli jest Pan zainteresowany dalszą pomocą, to informuję, że świadczymy również usługi w zakresie przygotowania pism reprezentacji przedsądowej oraz sądowej. Jeśli masz podobny problem prawny, zadaj pytanie naszemu prawnikowi (przygotowujemy też pisma) w formularzu poniżej ▼▼▼ Zapytaj prawnika - porady prawne online . Strona głównaSzkolenia otwarteOnlineUmiejętności interpersonalneHR ManagementZarządzanie projektamiNarzędzia jakościoweSzkolenia komputeroweLogistykaProdukcjaSzkolenia zamknięteSymulacje hybrydowe i narzędzia onlineDofinansowania KFSTeam BuildingO nasNasi eksperciBlogReferencjeKontaktOpis i cel szkoleniaCelem szkolenia jest umiejętność identyfikacji, prawidłowego reagowania oraz zapobiegania mobbingowi, molestowaniu oraz dyskryminacji w miejscu pracy. Szkolenie opiera się na najnowszych zmianach w przepisach prawa pracy, obowiązujących od 7 września 2019 skierowane do kadry zarządzającej, specjalistów działów HR oraz wszystkich zainteresowanych, którzy chcą poszerzyć i zaktualizować swoją wiedzę dotyczącą przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji w dla uczestnikówUczestnicy otrzymają najnowszą dawkę wiedzy na temat: czym jest mobbing, molestowanie oraz dyskryminacja, jakie są ich pierwsze symptomy, jak je odróżnić od innych nieprawidłowych sytuacji interpersonalnych;Uczestnicy pozyskają umiejętność jak reagować na w/w zjawiska i jak im zapobiegać;Uczestnicy dowiedzą się jaka jest rola kadry zarządzającej w przeciwdziałaniu mobbingowi, molestowaniu i dyskryminacji;Uczestnicy zostaną zapoznani z najnowszymi regulacjami w kodeksie pracy, które zwiększą uprawnienia pracowników i jednocześnie spowodują konieczność zwiększenia obowiązków po stronie pracodawców;Metody szkoleniapraca w małych grupach,dyskusje na forum,studia przypadków,scenki rodzajowe,przypadki indywidualne Uczestników, możliwość konsultacji indywidualnych z trwania8 godzin dydaktycznych – 1 dzień szkoleniowyProgram szkoleniaDzień 11. Mobbing, molestowanie i dyskryminacja – różnice w Mobbing:Definicja, forma, klasyfikacja;Warunki sprzyjające mobbingowi;Model zachowania mobbingowego (mobber – ofiara);Mobbing a naruszenie dóbr osobistych pracownika;Reagowanie na mobbing (z punktu widzenia przełożonego, obserwatora i ofiary);Dotychczasowe orzecznictwo sądowe dotyczące tej materii;3. Dyskryminacja:Różnice pomiędzy dyskryminacją a mobbingiem;Różne postacie dyskryminacji;Przesłanki ustawowe;Dyskryminacja w zatrudnieniu – warunkach zatrudnienia, nawiązaniu i rozwiązaniu stosunku pracy, nierówne traktowanie w wynagradzaniu i dostępu do szkoleń;Dyskryminacja ze względu na wiek i płeć;Dyskryminacja w ofertach pracy oraz w procesie rekrutacji;4. Molestowanie i molestowanie seksualne jako szczególna forma dyskryminacji:Definicje i rozpoznanie;Rodzaje molestowania;5. Rozpoznanie mobbingu i dyskryminacji:Warunki konieczne do stwierdzenia, że to jest mobbing;Dowody na mobbing i dyskryminację;Inne patologie (np. stalking) mylone z mobbingiem lub dyskryminacją;6. Obowiązki pracodawców w zakresie przeciwdziałąnia mobbingowi i dyskryminacji:Odpowiedzialność pracodawcy za przeciwdziałanie takim praktykom;Zbudowanie koniecznej polityki antymobbingowej;Procedury antymobbingowe;Konieczność powołania Komisji antymobbingowej – uprawnienia i zadania;Zasady działania Zespołu antymobbingowego;Inne narzędzia zapobiegające mobbingowi i dyskryminacji;Wykrywanie zjawisk mobbingu i dyskryminacji;Odpowiedzialność pracowników za przeciwdziałanie;Konsekwencje prawne mobbingu – roszczenia poszkodowanych, kary porządkowe, regres;7. Przeciwdziałanie mobbingowi i reagowanie na sytuacje Skutki nie reagowania przez pracodawcę na przejawy mobbingu i Roszczenia pracownika z tytułu mobbingu po zmianie przepisów kodeksu Konsekwencje wobec Fałszywe oskarżenia o mobbing i dyskryminację – zapobieganie i radzenie sobie w takich Postępowania sądowe w sprawach o Zakończenie szkoleniaHarmonogram szkoleniaRejestracja uczestnikówod godz. 9:40Zajęcia10:00 - 11:00Przerwa11:00 - 11:15Zajęcia11:15 - 13:00Obiad13:00 - 13:40Zajęcia13:40 - 15:00Przerwa15:00 - 15:10Zajęcia15:10 - 17:00Wartość inwestycjiZapraszam do kontaktu w celu oszacowania wartości inwestycji dla Twojej firmy!Mail: biuro@ 22 428 10 20Zgarnij super rabat na stałe!KontaktUżywamy informacji zapisanych za pomocą plików cookies w celu zapewnienia maksymalnej wygody w korzystaniu z naszego serwisu. Rozumiem Kto, przed organem powołanym do ścigania lub orzekania w sprawach o przestępstwo, w tym i przestępstwo skarbowe, wykroczenie, wykroczenie skarbowe lub przewinienie dyscyplinarne, fałszywie oskarża inną osobę o popełnienie tych czynów zabronionych lub przewinienia dyscyplinarnego, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2. Jest to więc przestępstwo formalne, bezskutkowe. Następuje w momencie podniesienia przed organem powołanym do ścigania lub orzekania nieprawdziwego zarzutu, że inna osoba popełniła przestępstwo, wykroczenie lub przewinienie dyscyplinarne. Bez wątpienia jednym ze znamion określających czynność sprawczą, jest skierowanie oskarżenia (zawierającego zarzut nieprawdziwy) do jednego z organów wymienionych w art. 234 ale wymóg oskarżenia „przed organem powołanym do ścigania lub orzekania” nie ma charakteru skutku. Dla bytu przestępstwa fałszywego oskarżenia określonego w art. 234 obojętne jest także to, czy przeciwko osobie fałszywie oskarżonej wszczęto postępowanie karne lub dyscyplinarne, względnie, czy została skazana lub ukarana. Zobacz: Kodeks karnyIstotne jest również rozdzielenie kwestii dopuszczalnego zeznawania nieprawdy przez oskarżonego w związku z przyjętą przez niego linią obrony, a fałszywym oskarżaniem innej osoby o popełnienie zarzucanego oskarżonemu czynu. Wątpliwości te rozstrzygnął Sąd Najwyższy w uchwale z 11 stycznia 2006r. W uchwale tej Sąd Najwyższy stwierdził: „oskarżony, który składając wyjaśnienia w związku z toczącym się przeciwko niemu postępowaniem karnym, fałszywie pomawia inną osobę o współudział w tym przestępstwie w celu ukrycia tożsamości rzeczywistych współuczestników tego przestępstwa, a nie w celu własnej obrony, wykracza poza granice przysługującego mu prawa do obrony i może ponosić odpowiedzialność karną z art. 234 Porady prawne-prawo karne Fałszywe oskarżenie może również odnosić się do zawiadomienia organów postępowania o przestępstwie, którego nie popełniono. Występek z art. 238 (zawiadomienie o niepopełnionym przestępstwie) różni się tym od występku z art. 234 że sprawca - zawiadamiając organ powołany do ścigania przestępstw lub przestępstw skarbowych o rzekomo popełnionym przestępstwie - nie wskazuje osoby, która miała je popełnić. Informuje więc o zdarzeniu, którego w ogóle nie było, lub przedstawia zdarzenie prawdziwe jako przestępstwo cięższe przez dodanie nieprawdziwych okoliczności. W doktrynie wyrażono pogląd, że jeżeli zawiadomienie, o jakim mowa w art. 238 zawiera jednocześnie fałszywe oskarżenie konkretnej osoby, to sprawca tego czynu będzie odpowiadał wyłącznie za fałszywe oskarżenie, czyli jedynie za występek z art. 234 Opisz nam swój problem i wyślij zapytanie.

fałszywe oskarżenie o mobbing